Newsletter Nr. 235 (DE) 

Entsendung von Arbeitnehmern nach Thailand

 

(Februar 2022, 6 pages, reading time approx.: 10 minute)

 

 

 

  1. Einleitung

Der vorliegende Beitrag zeigt Punkte auf, die zu bedenken sind, wenn ein Arbeitnehmer aus Deutschland für einen begrenzten Zeitraum in Thailand arbeiten soll.

  1. Arbeits- und Entsendevertrag

Wird ein Arbeitnehmer nach Thailand entsandt, müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zunächst über die Bedingungen der Entsendung einigen.

Dazu ist es ratsam, dass die Parteien eine Entsendevereinbarung abschließen, die insbesondere die folgenden Punkte regelt:

  • Was geschieht mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis im Heimatland (ruhend gestellt, beendet, Rückkehrgarantie usw.)
  • Bedingungen für das Inkrafttreten der Entsendung (positiver Gesundheitscheck, Bestätigung der Tropentauglichkeit, Genehmigung von Visum und Arbeitserlaubnis usw.)
  • Bedingungen für die Beschäftigung in Thailand (Gehalt, Zulagen, Versicherungen, Urlaub, Integration der Familie, Firmenwagen, Schulgebühren, Heimflüge usw.)
  • Position und Titel
  • Zahlungsmodalitäten (geteilte Auszahlung?)

Diese Vereinbarung dient als Bindeglied zwischen dem bisherigen Arbeitsverhältnis im Heimatland und dem Arbeitsverhältnis in Thailand.

Zusätzlich schließen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber in Thailand (der häufig eine andere juristische Person ist) einen lokalen Arbeitsvertrag ab, der die Regelungen der Entsendevereinbarung widerspiegelt, soweit sie für die Beschäftigung in Thailand relevant sind.

Dieser Vertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden, dies ist aber ratsam, um Missverständnisse zu vermeiden.

In einigen Fällen muss der Einwanderungsbehörde auch eine Kopie dieses Vertrags vorgelegt werden.

  1. Visumsbeantragung

Ausländische Staatsbürger benötigen ein Visum und eine Arbeitserlaubnis, um in Thailand zu arbeiten.

Das entsprechende Visum kann bei der nächstgelegenen thailändischen Botschaft oder dem Konsulat beantragt werden. Mit diesem Visum kann der Ausländer dann die Arbeitserlaubnis in Thailand beantragen.

       a) Kriterien für die Erteilung

Für die Beantragung eines Visums der Kategorie Non-Immigrant “B” ist eine Einladung des thailändischen Arbeitgebers und in der Regel eine Vorabgenehmigung des thailändischen Arbeitsministeriums (sog. WP3-Bescheinigung) oder ein Vorabgenehmigungsschreiben des Board of Investment erforderlich. Je nach zuständiger Botschaft/Konsulat können weitere Dokumente verlangt werden. Es ist daher wichtig, mit der zuständigen Botschaft/dem zuständigen Konsulat abzuklären, welche Dokumente genau benötigt werden.

       b) Einreise von Familienangehörigen

Antragsteller, die ein Arbeitsvisum beantragen, können beantragen, dass ihr Ehepartner und ihre unverheirateten, unterhaltsberechtigten Kinder unter 20 Jahren gemäß den geltenden Bestimmungen für Familienangehörige nach Thailand einreisen dürfen.

Die Aufenthaltsdauer dieser Familienangehörigen ist in der Regel an die Aufenthaltsdauer des Inhabers der Arbeitserlaubnis gebunden. Spätere Anträge auf Verlängerung des Aufenthalts werden nur berücksichtigt, wenn der Antragsteller weiterhin die Kriterien für die Einreise als Unterhaltsberechtigter erfüllt (einschließlich der Tatsache, dass sich die Umstände nicht geändert haben, die andernfalls zum Verlust der Unterstützung des Antragstellers geführt hätten, z. B. Änderung der ehelichen Beziehung zwischen dem unterhaltsberechtigten Ehepartner und dem Inhaber der Arbeitserlaubnis oder Tod des Inhabers der Arbeitserlaubnis).

         c) Bearbeitungszeit

Die Bearbeitung von Anträgen auf Arbeitsvisa dauert in der Regel 2-3 Werktage, sobald alle erforderlichen Unterlagen eingereicht wurden.

Alle Anträge werden von der zuständigen Botschaft/dem zuständigen Konsulat bearbeitet und entschieden. Die Bewilligung von Anträgen ist eine Ermessensentscheidung und unterliegt Änderungen der Richtlinien der Regierung und internen Leitlinien der jeweiligen Botschaften und Konsulate. Insgesamt ist das Verfahren relativ einfach, Details sollten aber immer mit dem jeweiligen Konsulat abgeklärt werden. .

  1. Arbeitserlaubnis

Sobald der Expat mit dem oben erwähnten Visum nach Thailand eingereist ist, kann die Arbeitserlaubnis erteilt werden. Die Vorabgenehmigung wurde in der Regel bereits bei der Beantragung des Visums eingeholt (WP3-Bescheinigung oder BOI-Kooperationsschreiben, siehe oben).

Es ist zu beachten, dass die Arbeitserlaubnis ab dem ersten Arbeitstag und unabhängig von der Dauer der Entsendung des Expats erforderlich ist. 

  1. Meldepflicht in Thailand

Ausländer, die sich vorübergehend in Thailand aufhalten, müssen der Einwanderungsbehörde alle 90 Tage ihre gültige Adresse melden (sog. „90 Days Report“).

  1. Sozialversicherung

       a) Deutschland

Neben arbeits- und ausländerrechtlichen Fragen stellt sich immer wieder das Problem, wie man im Falle einer Entsendung mit dem deutschen Sozialversicherungssystem umgeht.

Thailand hat mit Deutschland kein Sozialversicherungsabkommen und ist daher ein sogenanntes nicht-vertragliches Ausland. Das bedeutet, dass grundsätzlich keine Sozialversicherungspflicht in Deutschland besteht, wenn ein Arbeitnehmer eine Tätigkeit in Thailand aufnimmt. Somit müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber einerseits nicht mehr in das deutsche Sozialversicherungssystem einzahlen müssen, andererseits entfällt aber auch der Sozialversicherungsschutz des Arbeitnehmers.

Eine Ausnahme hierzu liegt vor, wenn die Voraussetzungen von § 4 SGB IV vorliegen. Gemäß dieser Vorschrift besteht die Sozialversicherungspflicht/der Sozialversicherungsschutz, während seiner Beschäftigung in Thailand weiter, wenn die folgenden Voraussetzungen vorliegen:

  • Es handelt sich um eine Entsendung im Rahmen eines fortbestehenden Arbeitsverhältnisses in Deutschland handelt;
  • Die Dauer der Beschäftigung im Ausland ist im Voraus oder ihrer Natur nach zeitlich begrenzt (am besten im Entsendungsvertrag genau geregelt); und
  • Das Arbeitsverhältnis in Deutschland besteht fort.

Letzteres setzt insbesondere voraus, dass der vorübergehend im Ausland eingesetzte Arbeitnehmer organisatorisch in den Betrieb des entsendenden deutschen Arbeitgebers eingegliedert bleibt und wesentliche Elemente eines Arbeitsverhältnisses erfüllt sind. Darüber hinaus ist Voraussetzung, dass sich der arbeitsvertragliche Vergütungsanspruch gegen den entsendenden Arbeitgeber richtet und dass der entsendende Arbeitgeber auch tatsächlich die wirtschaftlichen Endkosten der Vergütung trägt und diese steuerlich als Betriebsausgabe geltend machen kann.

In der Regel entfällt daher die Sozialversicherungspflicht bei einer Entsendung, da das Beschäftigungsverhältnis in Deutschland endet (oder ruht).

Nur wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind, besteht die Versicherungspflicht als Arbeitnehmer in der deutschen Sozialversicherung fort (sog. „Ausstrahlung“, § 4 I SGB IV).

In Fällen, in denen keine Ausstrahlung vorliegt, können andere Möglichkeiten in Betracht gezogen werden, um im deutschen Sozialversicherungssystem zu verbleiben (z.B. freiwillige Versicherung).

Es ist wichtig, in jedem Einzelfall vor Beginn der Entsendung zu prüfen und mit den Behörden abzustimmen, ob eine Ausstrahlung vorliegt, da der Arbeitnehmer andernfalls ohne sein Wissen aus dem Sozialversicherungssystem ausscheidet, sofern er sich nicht freiwillig weiter versichert.

       b) Thailand

Da, wie bereits erwähnt, zwischen Thailand und Deutschland kein Sozialversicherungsabkommen besteht, ist eine mögliche Befreiung von der Beitragszahlung in Thailand nur nach nationalen Vorschriften möglich. Dies kann zu einer Doppelversicherung führen.

Allerdings sind die Höchstbeiträge minimal. Die monatlichen Beiträge betragen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer 5 % des Bruttoeinkommens des Arbeitnehmers Allerdings liegt die Beitragsbemessungsgrenze 15,000 THB, sodass der Höchstbetrag pro Partei 750 THB (ca. 20 EUR) pro Monat beträgt. Der gesamte Beitrag ist vom Arbeitgeber abzuführen.

      c) Zusammenfassung

Fragen der Sozialversicherung sollten mit dem Arbeitnehmer so früh wie möglich vor Beginn der Entsendung besprochen werden. Wird die “Ausstrahlung” gewünscht, muss der Vertrag entsprechend gestaltet werden. Es ist auch ratsam, dies mit dem Sozialversicherungsträger im Vorfeld zu klären, um spätere Überraschungen zu vermeiden.

Wird die Ausstrahlung nicht gewünscht (was vor allem bei längerfristigen Entsendungen der Fall sein kann), ist dies bei einer entsprechenden vertraglichen Regelung ebenfalls möglich.

Abschließend sollte, wenn die “Ausstrahlung” nicht gewünscht ist, immer eine freiwillige Weiterversicherung in der deutschen Sozialversicherung oder auf rein freiwilliger Basis bei privaten Versicherern in Betracht gezogen werden, um Lücken im Versicherungsverlauf zu vermeiden.

      7. Steuerrechtliche Aspekte

       a) Für den Mitarbeiter

Die folgenden Arten von Einkommen (aus Erwerbstätigkeit) sind in Thailand steuerpflichtig:

  • Einkünfte aus in Thailand geleisteter Arbeit
  • Einkünfte, die von einem thailändischen Arbeitgeber bezogen werden
  • Einkünfte, die ein Steueransässiger (= Mindestaufenthalt von 180 Tagen pro Kalenderjahr in Thailand) im Ausland bezieht, wenn diese Einkünfte innerhalb desselben Steuerjahres nach Thailand gebracht werden

Behält der Arbeitnehmer seinen steuerlichen Wohnsitz in Deutschland und ist somit unbeschränkt steuerpflichtig, wird eine Doppelbesteuerung durch das Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Thailand vermieden.

Die Details sind recht komplex, aber grundsätzlich ist das Gehalt des Arbeitnehmers in Thailand steuerpflichtig, sobald die thailändische Tochtergesellschaft oder Niederlassung die Kosten trägt.

In Fällen, in denen das Gehalt (teilweise) weiterhin vom deutschen Arbeitgeber gezahlt und an die thailändische Gesellschaft zurückverrechnet wird, kann der deutsche Arbeitgeber einen Antrag auf Befreiung von der Lohnsteuerabzugspflicht stellen.

       b) Für das entsendende Unternehmen beim Einsatz des Mitarbeiters in einer Tochtergesellschaft

In den Fällen, in denen der Arbeitnehmer für eine Tochtergesellschaft arbeitet, wird die Gehaltszahlung in der Regel direkt von der Tochtergesellschaft übernommen.

In einigen Fällen (insbesondere in Fällen, in denen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Verbleib des Arbeitnehmers im deutschen Sozialversicherungssystem wünschen) vereinbaren die Parteien jedoch, dass die Gehaltszahlung in Deutschland fortgesetzt wird.

In solchen Fällen sollten die Kosten des Arbeitnehmers (zuzüglich eines angemessenen Zuschlags) im Rahmen einer  Vereinbarung zwischen der deutschen Gesellschaft und der thailändischen Gesellschaft zurückverrechnet werden. Der zugrundeliegende Vertrag sollte sich nicht auf eine bestimmte Dienstleistung beziehen (dies würde zu weiteren Komplikationen auf Unternehmensebene führen, wie z.B. Fragen der Betriebsstätte und dem Erfordernis einer Foreign Business License), sondern lediglich auf eine Personalüberlassung, wobei die entsendende Gesellschaft nur für die Entsendung einer qualifizierten Person, nicht aber für die Erbringung einer bestimmten Dienstleistung haftet.

  1. Fazit

Die Entsendung von Arbeitnehmern ist eine recht komplexe Angelegenheit. Es ist wichtig, alle Aspekte zu berücksichtigen, von arbeitsrechtlichen Fragen in beiden Ländern über Fragen der Sozialversicherung und Visumfragen bis hin zu Einkommen- und Körperschaftsteuerthemen. Oft ist es nicht möglich, eine Lösung zu finden, die in allen Aspekten ideal ist, und manchmal sind Kompromisse erforderlich. Unternehmen, die keine Erfahrung mit der Entsendung von Arbeitnehmern nach Thailand haben, sollten sich vor der Entsendung eingehend beraten lassen, da einige der vor Beginn der Entsendung getroffenen Entscheidungen nur sehr schwer oder gar nicht mehr rückgängig gemacht werden können, sobald